Discriminés par d’autres avocats : deux sur trois se sont tus

Le Barreau du Québec a interrogé ses membres issus de la diversité ethnoculturelle. Parmi ceux qui ont répondu, près des deux tiers disent avoir vécu de la discrimination de la part d’autres avocats dans les cinq dernières années. Et parmi ceux qui l’ont vécue, les deux tiers n’ont rien dénoncé.

C’est un constat qui vient du Barreau du Québec lui-même. Dans le cadre de son Plan d’action en matière d’égalité et d’équité, l’ordre professionnel a sondé ses membres qui s’identifient à un ou plusieurs groupes ethnoculturels, pour mieux comprendre les obstacles qu’ils rencontrent, avant d’entrer dans la profession comme dans son exercice. Les résultats dressent le portrait d’un milieu où la discrimination reste courante — et le plus souvent tue.

I — Le chiffrePrès des deux tiers ont vécu de la discrimination

La question portait sur les incidents vécus de la part d’avocats au cours des cinq dernières années, attribués en tout ou en partie à l’origine ethnoculturelle. La réponse est nette.

Le détail des situations rapportées écarte l’idée de simples maladresses isolées : des remarques ou des questions fondées sur des préjugés (46 %), des blagues ou des allusions à caractère discriminatoire (42 %), de l’indifférence ou le fait d’être ignoré comme si la personne était invisible (32 %), et une attitude hostile (21 %). Un répondant sur quatre estime par ailleurs qu’une autre caractéristique personnelle — le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou un handicap — a pu s’ajouter à l’origine ethnoculturelle.

Il faut préciser ce que la question mesure, et ce qu’elle ne mesure pas. Le sondage ne compare pas les sources d’incidents : il interroge uniquement ceux venant d’avocats. On ne peut donc pas dire que les confrères sont la source la plus fréquente de discrimination. Mais on peut dire ceci, qui suffit : c’est à l’intérieur de la profession, entre consœurs et confrères, que ces 248 personnes situent ce qu’elles ont vécu.

II — Le silenceDeux sur trois n’ont rien fait

C’est ici que le portrait devient plus lourd. Parmi les personnes qui ont vécu un ou plusieurs incidents, la grande majorité n’a entrepris aucune démarche.

Et lorsqu’une démarche a eu lieu, elle est restée interne et informelle : 13 % en ont parlé avec la ou les personnes concernées, 6 % l’ont rapportée à leur gestionnaire, 3 % aux ressources humaines ou à l’instance désignée par l’employeur. Moins de 2 % ont contacté le Bureau du syndic du Barreau — l’instance chargée des enquêtes disciplinaires.

Pourquoi ce silence ? Le sondage laisse les répondants s’expliquer, et la réponse dérange plus qu’une simple peur. Parmi celles et ceux qui n’ont donné aucune suite, la raison la plus fréquente — 26 % — est le doute quant à l’efficacité d’une intervention : ils ne croyaient pas que cela changerait quoi que ce soit. La crainte de représailles ou de conséquences négatives vient ensuite, chez 18 % d’entre eux.

III — La preuve par le résultatCeux qui ont parlé n’ont pas obtenu satisfaction

Le sondage offre, presque par accident, la validation de ce doute. On a demandé aux personnes qui avaient réagi à un incident si elles étaient satisfaites des suites données à leur démarche.

Une précaution s’impose : ce 70 % porte sur un sous-groupe restreint, soit les quelques dizaines de personnes qui ont effectivement réagi à un incident — une minorité des 248. La donnée n’a pas le poids statistique des précédentes.

Elle reste néanmoins cohérente avec l’ensemble, et l’enchaînement tient entièrement dans les chiffres du Barreau. Beaucoup vivent la discrimination. La plupart se taisent, parce qu’ils doutent qu’une plainte serve à quelque chose. Et ceux qui osent parler, dans leur grande majorité, ne sont pas satisfaits des suites. Autrement dit, le doute qui nourrit le silence n’est pas irrationnel : il est confirmé par l’expérience de ceux qui ont brisé ce silence.

IV — Le plafondUne carrière à possibilités inégales

Au-delà des incidents, les répondants décrivent un parcours entravé de bout en bout. Une personne sur deux (50 %) cite comme principal obstacle le manque de modèles d’avocates ou d’avocats auxquels s’identifier. Près de la moitié pointent le manque de représentativité au sein du corps professoral, à l’université (42 %) comme à l’École du Barreau (46 %). Plus du tiers évoquent des difficultés d’accès aux réseaux du milieu juridique (38 %) et le manque de représentativité dans leur milieu de stage (37 %).

Quant aux mesures qui ont facilité leur accès à la profession, la réponse la plus fréquente est l’absence de mesure : 39 % indiquent que rien ne les a aidés. Suivent l’implication dans des comités ou des associations étudiantes (23 %) et les bourses reçues pendant les études à l’École du Barreau (20 %).

Et lorsqu’on se projette dans la carrière, le constat se resserre sur un point précis. Les répondants estiment que les avocates et avocats issus de groupes ethnoculturels n’ont pas accès aux mêmes possibilités professionnelles que leurs pairs, particulièrement en ce qui a trait à l’accès à la magistrature et aux perspectives d’emploi. La diversité, autrement dit, plafonnerait au moment de devenir juge.

V — L’appétit de changementUne majorité réclame des mesures contraignantes

Fait notable, les répondants ne se contentent pas de constats. Interrogés sur les mesures à implanter, 84 % jugent pertinentes des mesures de soutien en matière de discrimination et de harcèlement, en insistant sur la protection des personnes qui dénoncent et sur un suivi concret et dissuasif. Une proportion presque aussi forte — 80 % — souhaite des outils, des formations ou du soutien pour le développement de la clientèle et des marchés, et autant pour la gestion de carrière. Les mesures non contraignantes — promotion de la diversité, politiques, comités, bourses — recueillent l’appui de 70 %.

Mais surtout, plus de 60 % se disent favorables à des mesures contraignantes, comme un programme d’accès à l’égalité au sein des cabinets et des employeurs juridiques. Ce n’est pas rien : une majorité de répondants réclame des obligations, pas seulement des intentions.

Le portrait n’est pas uniformément sombre. À l’égard de leur propre employeur, les répondants se montrent plutôt positifs : ils constatent des moyens concrets en matière d’embauche (46 %), de rétention (40 %) et d’avancement (39 %) des avocats issus de groupes ethnoculturels. Le sondage relève en revanche un angle mort du côté de l’ordre professionnel : la grande majorité des répondants déclarent ne pas connaître les principales ressources du Barreau destinées à les soutenir, comme le programme PASAJ ou la Ligne Info-Harcèlement.

La réponse du BarreauCinq actions annoncées

Le Barreau ne se contente pas de publier les chiffres : il annonce y donner suite dans le cadre de ses Plans équité annuels. Il s’engage notamment à promouvoir ses ressources en collaboration avec des associations d’avocats, à mobiliser la profession sur ces enjeux via le réseau des cabinets et contentieux du projet Panorama, à bonifier ses formations sur le droit à l’égalité et la lutte au harcèlement, à mieux intégrer dès le stage les candidats issus des équivalences, et à établir des partenariats avec les milieux universitaires.

Ces engagements sont réels. Reste la question que le sondage lui-même soulève : des mesures majoritairement non contraignantes suffiront-elles, alors que plus de 60 % des répondants réclament, eux, des obligations — et que 68 % de ceux qui ont vécu la discrimination ont déjà renoncé à en parler ?